Esimiehet oppimisen johtajiksi

Yrityksen osaamispääoma muodostuu yrityksen henkilö-, suhde- ja rakennepääomasta. Ts. yrityksen osaamisen ratkaisee yrityksen henkilöstön tietotaidot ja hyvinvointi, henkilösuhteet ja verkostot sekä käytössä olevat järjestelmät, prosessit, teknologiat ja rakenteet. Osaamisen johtaminen on näiden, hyvinkin erilaisten, osa-alueiden optimaalista hyödyntämistä ja kehittämistä yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Koska ongelmakenttä on laaja, täytyy yrityksen tavoitteiden olla selkeästi määritelty.

Selkeät tavoitteet ovat tärkeitä, sillä ne hahmottavat kuvan tarvittavasta osaamisesta. Osaamistarpeita on monenlaisia ja siksi ne on syytä jaotella ja kategorisoida. Pääpaino ponnisteluissa kannattaa keskittää kriittisten menestystekijöiden kehittämiseen.

Kriittiset menestystekijät luovat pohjan osaamisstrategialle. Osaamisstrategian toteuttamisen toimenpiteitä ovat hankkia, ylläpitää ja kehittää organisaation osaamista. Strategiat tulisi luoda organisaatiolle, tiimeille ja yksilöille.

Monesti ydinosaamisen käsitettä käytetään vain puhuttaessa organisaatiotasolla. Kuitenkin määrittely tulisi laajentaa yritystason yleisluontoisesta kuvauksesta koskemaan myös osastoja, tiimejä ja yksilöitä. Yksilötasolla määrittely on konkreettista. Yksilön osaaminen sisältää hänen tietonsa, taitonsa, asenteensa, kokemuksensa ja kontaktiverkkonsa. Tiimitasolla osaaminen muodostuu tiimiläisten osaamisista ja osaamisien yhdistelmästä. (Sydänmaanlakka 2004, Älykäs organisaatio).

Koska osaaminen organisaatiossa on laajalti ripoteltu, on osaamisen johtaminenkin pystyttävä jakamaan eripuolille organisaatiota lähelle tekijöitä. Nyky-yrityksissä esimiesten rooli on laajentunut käsittämään myös osaamisen johtamisen. Jotta tiimiläisten osaamista voisi johtaa, täytyy esimiehen perehtyä alaistensa osaamiseen. Perehtymisen työkaluina esimiehellä ovat mm. kehityskeskustelut, keskustelut, yhteistyö ja havainnointi. Henkilöstösuunnittelun apuvälineeksi yritys voi luoda kullekin työntekijälle oman osaamisprofiilin. Yrityksissä, joissa henkilöstön kehittyminen on koettu strategisesti erittäin tärkeäksi, työntekijöiden kehitystarpeet on alettu kirjata henkilökohtaiseen opintosuunnitelmaan HOPS’iin.

Henkilöstötilinpäätös ei ole lakisääteinen, mutta yhä useampi yritys, jonka pääoma pohjautuu vahvasti osaamiseen, on liittänyt sen osaksi pakollista tilinpäätöstä. Henkilöstötilinpäätöksen avulla voidaan arvottaa yrityksen henkinen pääoma ja seurata sen muutosta. Selkeästi asetetut tavoitteet tarvitsevat toimivat mittarit. Muutoksen seuraaminen on oleellista yrityksen jatkuvalle strategiselle suunnittelulle ja osaamisen johtamiselle.